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2013年7月

雇用契約書について<その②>   2013.07.25

こんにちは。藤沢市の社会保険労務士松尾亮一です。

前回雇用契約書について簡単に触れましたが、

今回は続きです。

 

会社側が一方的に労働条件を通知する労働条件通知書より

雇用契約を締結したという形の「雇用契約書」の方が、

トラブルが発生した際に、

「あなたもこの労働条件に合意したので文句は言えませんよ」となり、

従業員も会社の労働条件に理解し、了承し、締結した意思表示になります。 


もちろん、違法な内容の雇用契約は認められませんが、

~給与額や手当の意味~ は、会社が定義することができます。

・能力があるといっていたのに、何もできない・・・

・売り上げが上がらず、今後の見込みもない・・・

・歩合給を支給する値打ちがなく、基本給を減額したい・・・

というケースは、よくあることですが

給与ダウンの設定も、雇用契約時に説明しておきたいものです。


また、契約期間の途中で

横領、不正行為などが判明しても

労働基準監督署の解雇除外認定が取れるほどでもなければ

解雇予告手当は当然ながら、

残りの雇用契約期間の給与の補償など

盗人に追い銭!? みたいなこともあります。


「どう書けばいいのですか?」

「具体的に教えてください。」

「作成してください。」

そんなご相談、ご質問が増えています。

是非御社の雇用契約書も見直してみることを

お勧めします。

お気軽にお問合せ下さい!

雇用契約書について<その①>   2013.07.22

こんにちは。神奈川県藤沢市の社会保険労務士松尾亮一です。

暑かったり、涼しかったり、体調管理が大変ですが、

いかがお過ごしでしょうか。

さて、今日は雇用契約書についてです。

 

秋からの採用に向けて

「雇用契約書」を作成する機会も増える時期と思います。

雇用契約で定める労働条件が、

就業規則の定める労働条件を上回る場合には雇用契約によるものとし、

就業規則の定める労働条件を下回る場合には、就業規則によるものとします。


○ 働く期間
○ 働く場所
○ 担当する仕事
○ 始業の時刻、終業の時刻
○ 休憩時間、休日、休暇
○ 給料の額、給料の締め日、支払日
○ 昇給について
○ 退職、解雇について
など、働く条件を雇用契約書に記載しなければなりません。

これらは労働基準法で決められている最低限の項目です。

「入社のときに説明した。」とはおっしゃるのですが

後には、言った。言わない。聞いた。聞いてない。となり

せめて、雇用契約書に書いてあればなぁ。と思うことがあります。


雇用契約書の要件、特性を確実に把握し

「社長を守る就業規則」と同様に

「社長を守る雇用契約」であり、社員とのトラブル防止にしたいものです。

 

 

イクメン企業アワード2013   2013.07.18

こんにちは、神奈川県藤沢市の社会保険労務士 松尾亮一です。

ここ1、2日は猛暑も一休みですね。

さて、今日は「イクメン」の話題です。
厚生労働省では、育児を積極的に行う男性=「イクメン」を応援するため、
平成22年6月から「イクメンプロジェクト」を実施していますが
このプロジェクトにて、このほど「イクメン企業アワード」として、
新しい表彰事業を創設したとのことです。

詳しくはイクメンプロジェクトHP、http://ikumen-project.jp
を参照ください。

 

パワハラとメンタルヘルス対策   2013.07.11

こんにちは、藤沢市の社会保険労務士 松尾 亮一です。

さて、昨今パワハラということが言われ始めて
久しいですが、いったいどのような場合にパワハラに
なるのか、実際、現場での判断が難しいというこが
よく言われています。

厚労省では、

「 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や
 人間関係などの職場内の優位性を背景に、
 業務の適性な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を
 与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。 」
※優位性=上司から部下に行われるものだけでなく、
  先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に
  行われるものも含まれる。

というように定義付けしています。

具体的には、以下の例があります。

・暴行、傷害(身体的な攻撃)
・脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言(精神的な攻撃)
・隔離、仲間外し、無視(人間関係からの切り離し)
・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
 仕事の妨害(過大な要求)
・業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い
 仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
・私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

パワハラは、それを受けた人ばかりでなく、
職場環境の悪化や、損害賠償請求などによる
訴訟リスクを負うことになりかねません。

職場内でのパワハラの認識の共有化や
ルールづくり、教育等が予防に役立ちます。

些細なことで構いませんので、
わからないことや相談したいことがあったら
お気軽にご連絡ください!

教育訓練したのは良いけれど・・   2013.07.10

こんにちは、藤沢市の社会保険労務士 松尾 亮一です。

「せっかく会社で資格取らせたのやめちゃって・・」

こんな話を先日伺いました。

会社が、それぞれの社員さんの人材育成として

また、それぞれの社員さんのキャリアアップとして

資格取得の講習費用を負担しているにもかかわらず

資格を取得したら、さっさと退職してしまう社員。。。。という

信じられない行動をとる方がいることも確かです。


そんなとき、

会社は費用の返還を求められないのか・・・

給与をとめてしまうことは?

絶対ダメです。法違反です。

かといって、

退職するという社員の退職を認めず、縛り付けても意味ないですよね。



それでも、なんとかならないのか。

もともと、受講前に社員と十分話し合い

もし、資格取得後退職となるような場合

費用の返還をもとめることを承知している場合は?

その際に、何か書面を交わしておく方がよいのでしょうか?

こんなご質問を多くいただいています。

そんなときには、「受講申し込み書」を

取り交わすのが有効です。


ポイントは

☆会社が強制し受講させたものではないこと!

☆本人の意思で、受講し、費用の返還も承諾していること!

書式などはお気軽にお問合せ下さい!

 

 

ご存じですか職場意識改善助成金。   2013.07.08

こんにちは。神奈川県藤沢市の社会保険労務士 松尾亮一です。

暑い日が続いていますが、熱中症には十分注意し、
休息、水分補給を心がけましょう。

さて、今日は「職場意識改善助成金」のお話。

この助成金は、労働時間等の設定の改善(※)により、
職場意識の向上を図る中小企業事業主に対して、
その実施に要した費用の一部を助成するものです。

(※「労働時間等の設定の改善」とは、各事業場における労働時間、
 年次有給休暇  などに関する事項についての規定を、労働者の
 生活と健康に配慮するとともに多様な働き方に対応して、
 より良いものとしていくことをいいます。)

●助成内容
  取り組みに応じて助成コースを選ぶことができます。


  (1)職場意識改善コース
    ~支給対象となる取り組み~
     ・労務管理担当者に対する研修
     ・労働者に対する研修、周知・啓発
     ・外部専門家によるコンサルティング
     ・就業規則・労使協定等の策定・見直し


  (2)労働時間管理適正化コース
    ~支給対象となる取り組み~
     ・労務管理用ソフトウェア
     ・労務管理用機器
     ・デジタル式運行記録計(デジタコ)
     ・テレワーク用通信機器 など

 ●助成額
 取り組みに要した経費の一部について、
 成果目標の達成状況に応じて支給します。


   ~計算方法~
    「対象経費の合計額の1/2」×「成果目標の達成状況に応じた補助率」

   (補助率)
    ・成果目標を2つとも達成:   3/3
    ・成果目標のどちらか一方を達成:2/3
    ・成果目標のどちらも未達成:  1/3


   (上限額)
    ・職場意識改善コース   :20万円
    ・労働時間管理適正化コース:60万円

是非当所へお問い合わせください。

ポジティブオフとワークライフバランス   2013.07.06

こんにちは、神奈川県で助成金申請業務を行っている
社会保険労務士の松尾亮一です。

さて、先月のお話になりますが、6月は
男女雇用機会均等月間でした。まだ、こんな月間活動があったんだと
思いつつ、「ワーク・ライフ・バランスの実現を目指して~」という意味で
は、確かにはたき方が変わりつつあると思います。

スマホやタブレットを持つ人が増え、モバイル勤務が進みつつあります。
これも、全社員のワーク・ライフ・バランスです。

また、家族懇親会やファミリーデイの実施などにより、
企業が従業員やその家族とのつながりをもつことで、帰属意識を
高めることも、ワーク・ライフ・バランスへの取り組みの一つと言えます。

さて、忙しさの中で休日がとりにくい毎日ですが、7・8月は
「ポジティブ・オフ」をお勧めします。

厚生労働省では、
●休暇を積極的に楽しもう!「ポジティブ・オフ」運動●を
進めています。

「ワーク・ライフ・バランス」の視点から、在宅勤務制度や
短時間勤務制度、またフレックスタイム制など仕事と生活を
両立しやすい選択肢を整えることにより、優秀な人材が
よりよい職場環境でよい仕事ができる仕組み作りを進めたいですね。

なお、これらの取り組みに対して助成金の活用ができる場合があります。
計画をしていることがありましたら、ぜひご相談ください。

東京都の助成金。   2013.07.04

こんにちは、神奈川藤沢の社会保険労務士松尾亮一です。


東京都のお客様限定となりますが、
今日は、東京都の産業労働局の助成金のご案内です。


■■東京はたらくネット 6月20日~ 募集開始■■


東京都では、
都内に本社を置く従業員300人以下の中小企業等に対して、
仕事と生活の両立を図るため、
モバイル勤務、在宅勤務など多様な勤務形態の実現等、
ワークライフバランスの推進にかかる経費の助成制度を実施しています。


<< 助成率:1/2  限度額:100万円 >>

※助成限度額は毎年度あたり100万円、2年度以内です。

スマートホンやタブレット携帯を企業でも活用するようになりました。

モバイル勤務を導入し、労働時間短縮を進めることが増えてきます!

業務を終えて、わざわざタイムカードの打刻のために

会社へもどるのではなく、

スマートホンや携帯からでも、業務終了が報告できるシステムを

導入する会社も少しずつ、増えています。

また、【ファミリーデーの復活?】も楽しい話題です。

私の若いころなんぞは、【会社の運動会】がありました。

家族連れで参加し、上司のお子さんたちと

会社が用意したお弁当やお菓子を食べながら

楽しい一日を過ごしたものでした。

今は、大掛かりでなくても、

社員とのつながりを持つという意味で

家族懇親会なども、見直されてきました。

こういったの費用補助もあるので、活用したいですね。


☆対象となるものの例として☆


Q システム構築にあたり購入サーバが
10万円を超える場合は対象外でしょうか?

A 対象外です。ただし、リースであれば助成できる場合があります。


Q 在宅勤務者を青森県の実家で勤務することを認めようと考えていますが
助成対象になりますか?

A 在宅勤務者についても原則として都内在住者が対象者です。
しかし、東京の住宅事情を鑑み、
隣接県に住所地を定めて恒常的に通常勤務を行っていた場合には、
当該住所地を在宅勤務地として例外的に認定することがあります。


Q ファミリーデイを東京で行い、
地方支社の社員・家族も集めるが助成対象になるのでしょうか?

A 地方社員・家族が東京まで往復する交通費は対象外ですが、
東京本社で企画し、東京本社の費用計上としたものは対象です。



Q6 在宅勤務のための(シンクライアント端末導入)、
モバイル勤務等の導入には、規則等が必要でしょうか?

A6 労働基準法上の観点から
就業規則における就業場所は追記する必要があります。

在宅勤務の規定が適正か、評価方法と賃金の設定、
在宅勤務者へのサポート・ヘルプ体制の整備などについて

規程の整備もしくはルール化を推奨します。
また、この規定整備に要した費用を助成します。


助成対象経費は、助成対象事業者が、

交付決定後に新たに取り組んだ事業に要した経費とし、

交付決定以前に構築したイントラネット等の管理費は含みません。

活用されたい事業主様、ご担当者様はぜひお問い合わせください。

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サービス案内

顧問サービス

顧問契約を結んでいただくことによって、労働社会保険諸法令に基づく基本的な書類作成や提出代行はもちろん、労務管理に関する相談も随時受け付けます。

また、法改正情報・新規助成金情報など役に立つ情報満載の事務所だよりを提供させていただきます。

当事務所では、手続きは不要だというお客様向けに相談業務のみ承る顧問契約も設定させていただいております。こちらも是非お問い合わせ下さい。

顧問サービスの料金(税別)
人数
報酬月額
人数
報酬月額
~9人
20,000円
30~39人
50,000円
10~19人
30,000円
40~49人
60,000円
20~29人
40,000円
50人~
別途ご相談

※労働保険年度更新手続き、社会保険算定基礎届手続き、給与計算、等の手続きは含まれておりません。

助成金申請

助成金の財源は「雇用保険」です。従業員を雇用し、雇用保険に加入していて、助成金受給要件を満たしている場合、申請する権利が当然発生します。

しかし、助成金の申請は手続きや提出書類などの決まり事も多く、手間と時間がかかります。社長様、従業員様が貴重なお時間を割くより、是非経験豊富な当事務所にお任せください。

助成金申請の料金(税別)
着手金
助成金内容により異なります
成果報酬
助成金額の 18 %

※顧問先割引がございます。詳しくはご相談下さい。

会社を守る就業規則作成・変更

会社と従業員との間でトラブルが発生した場合、会社を守るのは言うまでもなく就業規則です。また就業規則は一度整備すれば良いというものではなく、法改正の対応や新たなトラブルに対する更新が必須です。

市販テンプレートや何年も前の就業規則をそのまま使用していると、労務管理上のリスクが高くなります。

この機会に是非ご検討下さい。

就業規則の料金(税別)
就業規則作成
150,000円~
諸規程等の作成
30,000円~
就業規則の診断
無料サービス実施中

※上記は目安です。就業規則・諸規定の内容より異なります。

給与計算代行サービス

給与計算の人件費や担当者の突然の退職など、会社の負担が大きい給与計算業務をアウトソーシングして、本業に力を入れていただく環境を提供いたします。

社会保険料の引き方など、正確な給与計算をされている会社は意外に多くありません。

専門家である社会保険労務士事務所が給与計算をしっかりサポートいたします。

給与計算代行サービスの料金(税別)
人数
報酬月額
人数
報酬月額
~9人
15,000円
30~39人
30,000円
10~19人
20,000円
40~49人
35,000円
20~29人
25,000円
50人~
別途ご相談

※上記は目安です。業種・入退社の頻度によりご相談させていただきます。

※初期導入費用は給与計算代行サービス料金の1ヶ月分となります。

※タイムカード集計は別途料金が発生いたします。

手続き代行

スポットでのご依頼も大歓迎です。
労働保険・社会保険の書類作成など、お困りのときはお気軽にお問い合わせください。

手続き代行の料金(税別)
書類作成
15,000円~
作成提出
20,000円~

※上記は目安です。作成書類内容等より異なります。

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